Como fazer uma avaliação de competências?

Avaliação de competência ou avaliação de desempenho por competências, é utilizada para medir a aptidão de um colaborador em relação a atividade exercida.

Hoje existem várias metodologias e métodos para se avaliar a competência em uma organização.

O que vamos falar aqui é do método mais simples e mais utilizados pelas empresas, em particular no Brasil.

Como já relatamos no artigo “Quero organizar meu RH por onde começo?“, o princípio básico da organização do departamento de Recursos Humanos é descrever tarefas.

A análise dessas tarefas posteriormente deve indicar as competências necessárias para exerce-las de forma eficaz e eficiente.

Lembrando que as competências são formadas por três pilares, também chamados de CHA, são eles:

C – Conhecimento;
H – Habilidade;
A – Atitude.**

Cada atividade deve ser analisada sobre esses três aspectos, para então saber quais as competências necessárias para a realização de determinada tarefa ou conjunto de tarefas (cargo/função).

Tendo descrita quais as competências necessárias para cada cargo, fica fácil comparar a real situação de um colaborador e verificar se ele tem ou não determinada competência.

Avaliação de competência é você pegar as competências necessárias para determinado cargo/função e pedir para que o superior imediato da pessoa avalie se ela tem ou não, ou precisa ou não desenvolver determinado conhecimento, habilidade ou atitude.

Feito isso para todos os cargos/funções você terá um mapa de competências, e pode e deve gerenciar as competências dentro da empresa de cada colaborador, afim de que cada um atinja o máximo desempenho dentro do seu cargo/função.

A avaliação de competência é a entrada para programas de treinamentos e formação de pessoas, bem como o desenvolvimento de planos de cargos e salários.

Não de deve ter a avaliação de competência como um requisito ou critério de desligamento da empresa.

Ter uma empresa com uma cultura onde a avaliação de competência é critério para mandar um pessoa embora é sinal de que o RH não está desenvolvendo pessoas, mais sim selecionando e descartando pessoas, que sobre seu olhar não rendem o suficiente.

Lembrando que uma das funções básicas da gestão de pessoas é desenvolver pessoas, logicamente quando depois de dezenas de treinamentos uma pessoa ainda não ficou apta a desenvolver sua função, deve-se tomar alguma medida para que a qualidade do serviço ou produto bem como a eficiência da empresa não seja prejudicada.

Mas simplesmente contratar alguém colocar direto na função sem passar por uma analise de competências, nem, diagnosticadas os pontos fracos, não ser treinado e ser mandado embora, é um erro para uma empresa que se diz ter um departamento de recursos humanos.

Nesse caso o departamento de recursos humanos é corresponsável pelo mal desempenho do colaborador, pois não deu a ele as ferramentas necessárias para que ele aprendesse e se desenvolvesse.

No vídeo abaixo você terá mais informações sobre como fazer uma avaliação de competências.